Vraag

De generatieregeling, wel of niet en ervaringen?

Op 25 februari 2019 - 16:13 geplaatst door

Hallo, ik ben beleidsadviseur HRM bij Slachtofferhulp Nederland. Wij buigen ons momenteel over de vraag of we wel of geen generatieregeling (mogelijkheid CAO) willen invoeren voor onze medewerkers. Welke afweging hebben andere organisaties gemaakt? Wat zijn ervaringen met deze regeling? Of welke alternatieve voorzieningen hebben organisaties gekozen?  

Alvast heel erg bedankt voor reacties!

Met vriendelijke groet,

Jan-Thijs van Dalen

Fijn dat je mee wilt denken! Maak alsjeblieft eerst een account aan of log nu in.
  • Beste Jan-Thijs,

    Wij hebben ervoor gekozen om het niet te doen, op basis een aantal overwegingen: een scenarioberekening over 10 jaar laat zien een grote kostenpost zien; gezien ons landelijk karakter gaat het leiden tot versnippering van fte's & kleine deeltijdbaantjes die niet aantrekkelijk zijn voor jongere medewerkers; inventarisatie van huidig personeelsbestand laat zien dat al veel medewerkers in deeltijd werken, en al al helemaal bij de oudere leeftijdscategorie. Ook wij zoeken naar maatwerk bij medewerkers die tegen grenzen aanlopen, waarbij we eerst zoeken naar mogelijkheden van aanpassing in werktijden, werkgebieden, werkinhoud. In een uiterst geval waarbij een medewerker aangeeft eerder te willen stoppen, vind ik uitdienst in overleg met doorbetaling van vrijwillig voortgezet pensioen door werkgever een goede oplossing.  

    Overigens: in het werkveld zijn Halt en SHN gewaardeerde partners die elkaar regelmatig treffen, o.a. bij ZSM. Aangezien wij in dezelfde Cao zitten, is misschien een kennismaking vanuit HRM ook interessant?

    Ik hoor graag van je!

    Vriendelijke groet,

    Miranda Hoogenhout

    Vind je dit antwoord nuttig?
    Om te reageren dien je eerst in te loggen.

    Heb je nog geen profiel? Registreer dan eerst om een nieuw profiel aan te maken.
  • Wij hebben de regeling ingevoerd, maar hier wel een aantal voorwaarden aan gekoppeld. Zo is o.a. bepaald dat het netto aantal te werken uren na gebruik generatieregeling niet minder dan 24 uur/week mag zijn, omdat anders de omvang van het dienstverband te klein wordt hetgeen wij ongewenst vinden. Hierbij faciliteren wij vooral voltijdmedewerkers om aan einde dienstverband af te bouwen.

    Overigens bieden wij altijd aan om met medewerkers naar evt. alternatieven te zoeken, want generatiepact is maar één mogelijkheid. Maatwerk is van belang om belang werknemer en werkgever goed tot recht te laten komen.

    Zie bijlage als voorbeeld.

    Vind je dit antwoord nuttig?
    Om te reageren dien je eerst in te loggen.

    Heb je nog geen profiel? Registreer dan eerst om een nieuw profiel aan te maken.
    HR beleidsadviseur

    Dank voor je reactie Paul en voor de voorbeeld regeling! Misschien kiezen wij voor iets vergelijkbaars. Alhoewel we inderdaad ook alternatieven zien, zoals het gebruik van IKB en gedeeltelijk vroegpensioen. Het is inderdaad maatwerk. En persoonlijk aarzel ik wat om naast vitaliteitsuren voor oudere medewerkers een extra "ontziemaatregel" in te voeren die (beleving van) ongelijkheid jegens jongere medewerkers met zich mee kan brengen. Ook willen we naast kwantiteit in uren met name naar het werk inhoudelijk kijken (oa. arbeidsbelasting en werkplezier). Maar nogmaals bedankt want ik zie ook voordelen van jullie regeling.

  • Hallo,

    ik ben lid van de OR en zou graag willen weten of organisaties hier al mee bezig zijn of plannen hebben. dus ook ik heb belangstellingen naar ervaringen

    Vind je dit antwoord nuttig?
    Om te reageren dien je eerst in te loggen.

    Heb je nog geen profiel? Registreer dan eerst om een nieuw profiel aan te maken.
Ik wil delen
Home
Over ons
Sociaal werk in beeld
Thema's
Voor leden
Onze leden in kaartLid wordenContact Inloggen
Ik wil delen:
Sluiten